兼職僱員自發及無償的服務可否計算在連續性合約之內 ?

案情

譚先生自 1996年11月4日起受僱於一間健身中心為全職健身教練, 並於 1997年10月15日補簽僱傭合約 (“第一份合約”). 他的酬金為擔任私人健身教練的佣金及主持健身示範的時薪.

於 2000年8月28日, 譚先生簽署另一份僱傭合約 (“第二份合約”), 聲明自2000年7月1日起, 受聘為兼職私人教練, 酬金調整為在公司工作的時薪, 擔任私人教練及銷售健身課程的佣金. 兩份合約均沒有提及譚先生的工作時間. 其後, 譚先生被解僱. 他在勞資審裁處就全段受僱期追討長期服務金, 有薪年假及有薪假期.

爭論重點

僱主根據報酬紀錄計算譚先生的工作時間, 指他並非屬連續性僱傭 (即連續受僱4星期或以上, 而每星期工作不少於18小時). 另外, 僱主聲稱譚先生在簽訂第二份合約時, 已終止自1996年11月起的僱傭.

相反, 譚先生指出他除在有償工時外, 其他時間亦有留在健身中心作推銷及指導會員的工作, 即使轉為兼職, 亦與全職一樣屬連續性僱傭. 故此, 他的年資及法定補償應由1996年11月起計算.

勞資審裁處的裁決

審裁官裁定譚先生勝訴, 理由是 :

• 1. 譚先生的報酬雖然只按健身課程佣金及有償工時計算, 但他需長時間留在會所, 其間亦有向在場會員提供非報酬式的輔導. 只要他身穿制服, 便不會被阻止在非程時間留在會所. 審裁官裁定譚先生在實際課程及示範以外的時間亦有替僱主無償服務, 認為這些時候亦應算為工時. 審裁官信納譚先生自1996年起每星期工作不少於18小時.
• 2. 雖然譚先生自2000年7月1日轉為兼職教練, 但實際上他的工作不論性質或二作時間均沒有分別, 只是僱主一方將他的身份改變及分為全職或兼職.

上訴論點

僱主不服審裁官的裁判, 認為 <<僱傭條例>> 未有界定工作是否包括無償的服務. 就本案而言, 有關合約條款並無要求譚先生從事該等無償活動, 審裁官不應在考慮譚先生是否根據連續性合約受僱時, 將該等活動納入他的工作時間內. 另外, 僱主認為第二份合約已取消了第一份合約的連續性, 因譚先生在第二份合約中的工作量有所減少, 並享有極大的自主權, 上班及推銷與否全無合約的責任.

高等法院原訟法庭的裁決

高等法院確認勞資審裁處的裁決, 裁定譚先生第二份合約屬連續性僱傭, 並駁回僱主的上訴. 以下為裁決的重點 :

• 1. 報酬的計算方式, 並不決定譚先生是否正在工作. 即使雙方約定推銷是無償的, 也不能抺剎推銷本身就是工作. 雖然第二份合約沒有約定譚先生需要推銷, 但僱主容許他在工作場所作招徠, 即是容許他工作.
• 2. 譚先生一旦在會所身穿制服, 即準備隨時提供服務. 故此, 譚先生身穿制服在工作場所作無償的服務 (包括等候的時間) 是屬於工作一部份.
• 3. 取消僱傭合約及年資事關重大, 雙方共識至為重要, 但在簽署第二份合約時, 雙方並沒有計算清楚譚先生在第一份合約下之法定權益. 另外, 譚先生雖說由全職改為兼職, 但工作的實質運作相同. 故此, 第二份合約在法律及事實上都沒有取消第一份合約的連續性僱傭.

良好人事管理重點

• 所有僱員, 不論是 [全職] 或 [兼職] 工作, 都受到 <<僱傭條例>>的基本保障. 這包括工資支付的保障, 扣除工資的限制, 法定假日的給予, 禁止指派懷孕僱員擔任粗重, 危除或有害工作, 遭不合理及不合法解僱時可享有的僱傭保障, 僱主提供僱用條件資料的責任等.
• <<僱傭條例>>只界定何謂按 “連續性合約” 受僱的僱員, 而沒有[兼職]僱員這概念. 僱員只要為同一僱主連續服務4星期或以上, 而每星期最少工作18小時, 他的僱傭合約便屬”連續性合約”.
• 僱員若根據 “連續性合約” 受僱, 並且符合法例所規定的領取資格, 便享有其他僱員福利, 例如休息日, 法定假日薪酬, 有薪年假, 疾病津貼, 有薪產假, 遣散費, 長期服務金等.
• 除非僱員同意, 僱主不可以單方面將全職僱員轉為 [兼職] 僱員, 否則僱員可根據<<僱傭條例>>下有關不合理更改僱傭合約條款的條文, 向僱主提出補償申索. 此外, 僱員亦可根據普通法, 視有關轉職安排為變相解僱, 向僱主追討解僱補償.
• 僱主如需要職用全職僱員時, 應優先考慮從機構內[兼職]僱員的名單中挑選合適人士填補全職空缺.