案情

陳先生自1998年3月31日開始一間旅運公司任職旅遊車司機. 僱傭合約訂明, 勞資任何一方如欲終止僱傭合約, 須給予對方15日的通知期或代通知金. 在2005年8月16日下午, 僱主的代表蘇先生以口頭方式通知陳先生, 他將被解僱而他在8月31日後便毋需上班. 此外, 蘇先生告知陳先生會以他累積的8天年假作為部份終止合約的通知期. 蘇先生並吩咐陳先生由8月17日起放取年假. 但 8月16日後, 陳先生再沒有回公司報到.

僱主聲稱陳先生同意上述的離職安排, 故陳先生應在放取8天年假後復工. 儘管僱主在8月28日曾發出警告信, 但陳先生仍沒有上班. 僱主認為陳先生違約曠工, 不辭而別. 同年10月19日, 陳先生在勞資審裁處向僱主提出解僱代通知金, 遣散費或長期服務金及有薪年假的申索. 與此同時, 僱主向陳先生反追討終止僱傭合約的15天代通知金及多付的工資.

爭論重點

陳先生究竟是違約曠工抑或被僱主解釋, 他的合約竟於那一日終止.

勞資審裁處的裁決

審裁官駁回僱主的指稱, 認為陳先生沒有接納以8天年假作為部份終止合約通知期的安排, 陳先生亦非自願由8月17日起放取年假. 審裁官亦不相信僱主曾發出警告信.

審裁官引用<<僱傭條例>>第6(2A)條指出, 年假不得計算在終止僱傭合約所需的通知期內. 而該條例第41AA條亦規定, 僱主就給予年假的時間向僱員給予不少於14天的書面通知.

基於以上原因, 審裁官裁定陳先生在2005年8月16日被僱主以沒有正常通知的情況下解僱, 陳先生其後無責任復工, 故此, 陳先生沒有違約曠工及不辭而別. 陳先生獲判解僱代通知金等的補償款項.

上訴論點

僱主不服判決, 認為審裁官未有考慮僱主終止僱傭合約的真確性, 亦沒有考慮陳先生做出曠工的不當行為, 理應不獲解僱補償.

高等法院原訟法庭的裁決

法官維持勞資審裁處的裁決, 撤銷僱主的上訴申請, 原因如下 :

• 1. 審裁官認為陳先生不同意以8天年假, 作為部份終止合約通知期的安排, 此為審裁官就事實作出的裁定;
• 2. 僱主抵觸<<僱傭條例>>第6(2A)條, 將年假計算在終止僱傭合約所需的15天通知期內. 僱主雖然意圖按合約以給予15天通知期的方式終止與陳先生的僱傭關係, 但由於通知期少於15天, 故該解僱通知無效;
• 3. 陳先生在2005年8月16日被僱主不正當地解僱. 故此, 陳先生在8月16日後不再上班並不構成違約的行為. 僱主亦不可以行為不當的理由將僱員即時解僱.

<<撮自勞資審裁處上訴案編號2006年第28號>>

良子人事管理重點

• 勞資任何一方如欲終止僱傭關係, 應以不違反<<僱傭條例>>為原則, 按合約規定給予對方足夠的通知期或代通知金.
• 僱主或僱員不可以將<<僱傭條例>>下僱員有權享有的年假計算在終止僱傭合約所需的通知期內, 否則會抵觸<<僱傭條例>>
• 僱主不可以強迫手段或任何方法, 令僱員接受以年假作為終止僱傭合約的通知期. 僱傭合約的任何條款, 如有終止或減少<<僱傭條例>>賦予僱員的權益, 均屬無效.
• 僱主應就僱員放取年假妥善作出安排, 並須按<<僱傭條例>>的規定, 事先給予僱員不少於14天的書面通知.