案情

V 先生於一個報業公司任職記者4年11個月. 解僱前 V 先生曾發表一篇文章, 被僱主指直大量抄襲另一份報章的報導. 僱主先以書面向 V 先生指其侵犯版權, 他回覆僱主否認有關指責, 並表示已根據原作品作出大幅改寫, 隨後 V 先生收到僱主的一個月解僱通知. V 先生認為僱主違反雙方的信任並錯誤地及不合理地作出解僱, 於是向勞資審裁處提出不合理解僱補償及其他損失, 案件由勞資審裁處轉交高等法院原訟法庭處理.

爭論重點

V 先生的抄襲行為是否構成<<僱傭條例>>僱傭保障下解僱的正當理由.

高等法院原訟法庭的裁決

法庭認同 V 先生所犯的抄襲行為, 是嚴重違反記者的專業守則, 故此僱主可引用<<僱傭條例>>僱傭保障下的 [僱員的行為] 作為正當解僱理由.

然而法庭認為僱主未有在合理的情況下引用此正當理由, 即未有考慮申索人的行為是初犯, 公司從未進行正式的紀律程序, 申索人的抄襲行為並未對僱主構成損失, 以及申索人的服務年期將接近符合領取長期服務金資格等因素, 因此, 認為僱主的解僱決定是錯誤, 是沒有正當理由支持. 因此裁定申索人可獲得不合理解僱的終止僱傭金.

上訴論點

僱主不服裁決, 認為原訟法庭對解僱的正當理由就法例推定上有錯誤, 有關解僱是由於 “僱員的行為” 而引起.

高等法院上訴法庭的裁決

上訴法庭接納僱主的上訴, 並推翻原訟法庭的裁決, 認為 :

• 1. 僱傭保障所指的正當理由都是一些實質的理由, 這些正當理由, 包括 “僱員的行為”, 都必須是事實, 僱主不可以一些瑣事或其喜好的行為而決定.
• 2. 如僱主能夠證明有關解僱是符合 <<僱傭條例>> 所指的正當理由, 法庭便無需額外考慮該解僱程序是否合理, 公平及有效;
• 3. 如僱主已證明解僱時有正當理由, 隨後僱主是否被版權持有人索償與解僱的決定無關;
• 4. 申索人犯了嚴重的專業失當, 解僱是有實質理據.

上訴論點

V 先生不服上訴法庭的裁決, 認為僱主未有採用正確的方法, 向僱員表明解釋決定非意圖終止或減少僱員在<<僱傭條例>>下的權利, 利益和保障.

終審法院的裁決

終審法院否決 V 先生的上訴, 認為申索人不遵從公司的指引, 侵犯版權, 嚴重違反記者的專業守則; 當僱主向申索人要求解釋時, 申索人仍否認抄襲, 致使僱主行使解僱的決定, 種種真實的事件已顯示出是僱傭保障下解僱的正當理由.

<<撮自高等法院原訟法庭案件1999年第6233號, 民事上訴案件2002年第253號及終審法院案件2005年第2號>>

良好人事管理重點

• 僱主應制定員工的行為守則及紀律處分程序, 並確保有關規則和程序是清楚易明, 合理和公平. 所制定的規則和程序應以書面方式列明, 並讓所有員工知悉. 並於員入職時, 讓其了解僱主的要求及有關守則.
• 如僱員不守時, 缺勤或未能保持其工作的水準, 由於此等違規事項屬較輕微, 所以僱主應根據處理行為不當的程序給予僱員改的機會. 單一的行為不檢的事件, 除非是極端嚴重以至破合約的根基, 否不易獲接納為即時解僱的理由.
• 僱員如有疏忽職守的行為, 僱主應採取與行為相稱的處分.
• 如僱員不服從命令, 僱主須考慮有關命令是否合理和合法, 如涉及工作調配的安排, 應了解是否與僱傭合約有所抵觸.
• 如有欺詐或不忠實的行為, 僱主必須作出深入調查, 以掌握確實的證據. 僱主應憑著公正持平的態度, 給予僱員充分解釋的機會. 調查結果應盡快以僱員明白的表達方式通知有關僱員, 並須作書面紀錄.
• 無論任何情況下, 僱主須確保紀律處分程序與罰則不會違反<<僱傭條例>>或其他法例條文.