案情

某清潔服務承判商 (僱主) 與一交通運輸機構的清潔合約在2001年11月30日屆滿後不獲續期. 僱主擬將受影響的 500 多名員工調派到其他工作地點, 但受到員工反對. 有見及此, 僱主作出第二次調派, 但仍有員工不滿. 員工指責僱主藉著無理調配, 企圖逼員工辭職, 並要求僱主先作出遣散費補償, 然後才決定是否接受調配安排.

僱主呼籲員工於 12月1日前往新的工作單位報到, 否則不會享有領取遣散費的權利. 而員工則指僱主把他們 “變相解僱”. 黃女士及另外 157名員工向僱主申索遣散費等款項, 而九成以上的申索人在12月1日加入了另一承判商, 繼續在他們原來的工作地點工作.

爭論重點

僱員指僱主把他們 “變相解僱”, 從而追討遣散費的申索能否得直.

勞資審裁處的裁決

審裁官撤銷黃女士等人的申索. 審裁官認為 :

• 1. 該僱主是一間跨國公司, 當時在香港僱用的清潔工人超過 5,000 名, 承判大小合約不下 2,000個. 申索人全部都是普通清潔工人, 以僱主的業務規模, 最終應可以找到足夠職位吸納所有受影響的僱員.
• 2. 即使僱主一時間找不到足夠職位, 但如它願意暫時白支工資給申索人, 是否有足夠空缺的問題是不重要的. 而僱主有證據顯示它已採取了措施, 希望能在幾個月的時間內吸納所有工人.
• 3. 申索人以預期沒有足夠空缺, 或預期會阁重覆調派為藉口, 因而拒絕任何調派是不合理的.

上訴論點

申索人不服, 提山上訴, 他們認為 :

• 1. 僱主在調派員工時, 是否根據僱傭合約中的流動條款 (Mobility Clause) 所賦予的權力行事. 即使僱主確實按合約權力去調派申索人, 僱主行使這種權力時, 是否違反 <<僱傭條例>> 下的法定責任或構成變相解僱;
• 2. 該流動條款內容大約為 : 如僱主認為有需要時, 僱員應接受僱主合理之調職, 包括調往另一個工作地點或調派往另一個職位.

高等法院原訟法庭的裁決

法官裁定僱主選擇調派申索人而非解僱他們, 並沒有違反任何法定責任或普通法的責任, 原因如下 :

• 1. 法官認為合約所逋[需要] 是指僱主的需要. 清潔合約被終止後, 僱主有需要重新調派人手, 即使新工作地點沒有即時增加人手的需要. 至於調是否 “合理”, 法官考慮到, 根據僱主發出的調派通知, 僱主會負責他們額外的交通費用, 另外亦無跡象顯示工人在調派後工作會更為繁重, 再考慮到香港的交通設施和清潔服務的性質等因素, 法官認為調派並非不合理.
• 2. 根據 <<僱傭條例>>, 除非及直至僱主解僱僱員, 僱員才有權獲得遣散費. 就案情而言, 由於僱主選擇繼續僱用僱員, 並支付僱員跟以前相等的工資, 所以個案不屬於停工. 法官認為不能說有超額工人的情況便觸發僱員獲得遣散費之權利.
• 法官從三個角度探討僱主所作出的調派是否涉及變相解僱 :
• a. 合約有否被廢除 : 由於申索人的工作性質 (包括工作地點和僱傭條款) 沒有重大的改變, 僱主調派的行為不構成違約;
• b. 僱主有否理性行事 : 這種隱含責任 (Implied Duty) 並不要求僱主一定要解僱多餘人手, 僱主可在合法的情況下理性行使其調派權. 法官認為僱主不論在作出第一次調派或是第二次調派時, 都沒有違反該責任;
• c. 僱傭關係互信責任有否遭僱主破壞 : 法官認為, 一份合約所隱含的僱何條款必須跟其明文條款相符, 也必須跟法例政策相符. 既然法庭已裁定有關的調派條款適用, 僱主調派員工就沒有破壞僱傭關係的互信責任. 法官亦考慮到, 不能根據這隱含責任引申出僱主在面對超額工人之情況, 必須支付遣散費給他們, 因為這會跟 <<僱傭條例>> 第31E 條 (有關停工的條款) 互相矛盾.

<<撮自勞資審裁處上訴案編號2003年第56號>>

良好人事管理重點

• 為避免不必要的勞資糾紛, 僱主必須有實際運作需要, 才作出員工調派, 而有關調派必須符合理性. 法例和僱傭合約的條款.
• 調派的過程應盡量保持透明開放, 並且與員工增強溝通, 以減少哯工的憂慮.
• 調派必須照顧到員工的情況, 並提供適當措施讓員工能盡早適應新的工作或地點.