僱員是否自願於休息日工作及應否獲得補償

案情

L 先生自1998年5月起在一間船務公司任職系統分析員. 在2002年12月, L先生被僱主解僱. 其後, 他在勞資審裁處向僱主追討解僱代通知金及其他解僱補償獲判得直. 在2005年10月, L 先生在勞資審裁處提出另一申索, 向僱主追討於假日和休息日超時工作的款項. L 先生聲稱, 在整個僱傭期內, 僱主強迫他於所有公眾假期及休息日工作郤未獲補償., 而他超時工作的時數超過1600 個小時. 另一方面, 僱主則反指 L 先生每個星期日均獲安排放取休息日, 而公司記錄亦無 L 先生在休息日簽到工作的證明. 若 L 先生曾在休息日工作, 應屬自願性質.

爭論重點

L 先生究竟是自願抑或被迫於休息日工作, 他應否獲得補償.

勞資審裁處的裁決

審裁官基於以下原因, 撤銷 L 先生的申索 :

• 1. 勞資雙方並無協議僱員可獲發超時工作款項;
• 2. 無證據顯示 L 先生被迫於公眾假期及休息日工作;
• 3. 反之, L 先生是基於公司的文化及習慣, 和對僱主的服從 (該僱主亦為 L 先生母親的友人), 而自願於公眾假期及休息日工作.

上訴論點

L 先生不服審裁官指他並非被迫於休息日工作, 因為 :

• 1. 僱主發出通告要求僱員於休息日工作;
• 2. 如果他拒絕僱主的要求會被解僱;
• 3. 多達 30 至40名僱員同時在休息日及假日由早上十時工作至下午一時, 故絕非自願性質的工作;
• 4. 審裁官既然指其證人的證供可信, 便不可能判他敗訴.

高等法院原訟法庭的裁決

法庭考慮申索人以及僱主證人的口供及其他文件, 認為未能證明 L 先生是被迫於休息日工作, 故維持勞資審裁處的判決. 法官指出 :

• 1. L 先生的其中兩名證人表示, 基於該公司的文化, 僱員會於星期日及公眾假期回公司工作, 但從未有僱員因拒絕於假日工作而被僱主辭退. L 先生認為不這樣做會被解僱是假設性的想法.
• 2. L 先生的證人亦表示, 僱主曾多次要求他不要在星期日回公司工作, 而主管亦從沒有強迫他於休息日或假日工作. 雖然 L 先生曾於星期日回公司工作, 但僱員可選擇於任何時間離開;
• 3. 法官認為, 該兩名證人是應 L 先生傳召出庭作證, 而他們均已離職, 其中一名更是被僱主解僱, 故此他們是可信的獨立證人, 其證供亦極為重要.

基於以上原因及 L 先生的上訴並未涉及任何可爭拗的法律觀點, 法庭撤銷 L 先生的上訴申請.

<<撮自勞資審裁處上訴案件 2006 年第29號>>

良好人事管理重點

• 凡按連續性合約受僱的僱員, 每7天可享有不少於一天休息日.
• <<僱傭條例>>規定, 僱主不得強迫僱員在休息日工作, 除非因機器或工廠設備發生故障或任何緊急事故. 如僱主要求僱員在休息日工作, 須在原定休息日後的 30天內, 另定休息日予僱員. 僱主並須在原定休息日後的 48小時內通知僱員另定休息日的日期.
• 僱員如果自願, 可在休息日為僱主工作. 僱主應在每一次安排僱員於休息日工作前, 先取得僱員的同意, 方可安排僱員於休息日工作.
• 僱主應妥善保存僱員同意於休息日工作的文件, 以作紀錄.
• 僱主與僱員雙方應清楚協定, 如僱員同意於休息日工作可獲得補償. 如為補假, 須安排於同一個月內的原定休息日之前或在原定休息日後的30天內, 另定休息日予僱員; 如為補薪, 須訂明每日金額, 並於原定休息日所屬糧期發放.
• 僱主應為所有僱員提供合理的休息日安排, 避免要求僱員過長時間工作, 以保障員工的職業健康, 及保持員工的工作效率及質素.
• 休息日, 法定假日及有薪年假屬不同的假期, 不可互相取代.
• 僱主應預早與僱員協商安排放取各項假期, 以配合雙方的需要.
• 僱主應按 <<僱傭條例>> , 妥善記錄員工放取各項假期的安排和支付有關款項的細則.
• 僱主應建立良好的企業文化, 考慮員工的需要, 透過有效的勞資溝通, 鼓勵及協助員工保持工作與個人生活的平衡.